El Tribunal Superior de Justicia de Cataluña (TSJC) ha dictado una sentencia que marca un hito en la protección judicial de los derechos fundamentales laborales al condenar a la multinacional sueca Hennes & Mauritz (H&M) por vulnerar la libertad sindical en su centro de atención al cliente ubicado en Barcelona. La resolución, fechada el 29 de enero de 2026, estima el recurso interpuesto por la Confederación General del Trabajo (CGT) frente a dos medidas adoptadas unilateralmente por la empresa que el tribunal considera contrarias a derechos constitucionales básicos de la plantilla.
Contexto del conflicto: huelga y medidas empresariales
El origen del litigio se sitúa en un periodo de tensión laboral iniciado en 2024, cuando la plantilla del centro de atención al cliente de H&M en Barcelona —que gestiona servicios para varios mercados europeos— celebró una huelga indefinida convocada por la CGT. La huelga se extendió por varios días con un elevado seguimiento, como respuesta a problemas laborales percibidos por la plantilla. En ese contexto, H&M emitió una circular interna en la que prohibía el uso de teléfonos móviles durante la jornada laboral en la sala de trabajo y estableció limitaciones al uso de videoconferencias en modalidad de teletrabajo, medidas que la empresa defendió como necesarias para la productividad.
Según la CGT, estas decisiones empresariales fueron una respuesta directa a la actividad sindical activa, en particular a una comunicación interna del sindicato que animaba a las trabajadoras a grabar conversaciones con sus superiores como “herramienta de defensa” ante presuntas presiones de la dirección. Desde la perspectiva sindical, las restricciones representaron un ataque directo a la libertad de expresión y a la capacidad de ejercer actividad sindical en defensa de derechos laborales.
La decisión judicial: nulidad y multa preventiva
El TSJC acogió las alegaciones de la CGT y declaró nulidad las medidas implantadas por H&M, fundamentando que se trataba de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo que vulneraba derechos fundamentales —especialmente la libertad sindical y la libertad de expresión— recogidos en el ordenamiento jurídico español y en los principios laborales básicos. El tribunal consideró que dichas decisiones no solo habían sido adoptadas sin el cumplimiento de las formalidades legales exigidas para cambios sustanciales de condiciones de trabajo, sino que además tenían un efecto represivo sobre la actividad sindical de la plantilla.
Como consecuencia jurídica de esta valoración, la sentencia condena a H&M a indemnizar con 7.500 euros a la CGT, no como compensación económica por daño patrimonial directo, sino como medida reparadora y preventiva con el objetivo explícito de disuadir a la empresa —y a otras en situaciones semejantes— de vulnerar derechos fundamentales en el futuro. A diferencia de sanciones punitivas, este tipo de indemnización busca reforzar la observancia de normas laborales y constitucionales. La empresa no formuló recurso ante el Tribunal Supremo, lo que deja la sentencia en carácter firme.
Relevancia jurídica: libertad sindical frente a estrategia empresarial
La sentencia del TSJC destaca por su enfoque explícito en la protección de la libertad sindical, un derecho fundamental consolidado en el artículo 28 de la Constitución Española, que protege la libertad de sindicación y de acción sindical, así como en el Estatuto de los Trabajadores y en la Ley Orgánica de Libertad Sindical. Considerar que la prohibición del uso de móviles y la limitación de videoconferencias constituyen una vulneración de estos derechos implica que no solo actos directamente represivos o represalias evidentes pueden ser calificados como discriminatorios, sino también decisiones empresariales que, aunque aparentemente neutrales, afectan de forma desproporcionada a la organización y participación sindical.
En este sentido, la jurisprudencia laboral española ha venido reforzando, en los últimos años, la idea de que cualquier actuación empresarial que obstaculice de forma significativa la actividad sindical puede ser calificada como vulneración de derechos fundamentales, aun cuando no suponga una represalia directa contra representantes sindicales. El precedente de este fallo se suma a otros casos en los que tribunales superiores han sancionado a empresas por prácticas que limitan la libertad sindical, como negar información sindical relevante o imponer condiciones que dificultan la organización interna.
Implicaciones para H&M y para el derecho laboral en España
La condena a H&M tiene implicaciones prácticas y simbólicas. Desde el punto de vista laboral, recuerda a las empresas que las medidas operativas o de gestión interna que puedan parecer neutras —como normas sobre dispositivos en el lugar de trabajo o reglas temporales de teletrabajo— deben evaluarse cuidadosamente para garantizar que no interfieren de manera injustificada con derechos constitucionales. La ausencia de las formalidades legales para modificar condiciones de trabajo —que en España exige consultas y negociaciones con representantes de los trabajadores para cambios sustanciales— fue un factor decisivo en el fallo.
Desde la óptica de las relaciones laborales colectivas, la sentencia refuerza la posición de los sindicatos como actores protegidos jurídicamente, incluso frente a gigantes multinacionales. Aunque 7.500 euros pueda parecer una cifra modesta para una empresa de la escala de H&M, el carácter preventivo de la indemnización y la firmeza de la sentencia no recurrida ante el Supremo convierten esta resolución en una advertencia a otras empresas que intenten limitar de facto la actividad sindical mediante decisiones estratégicas en periodos de conflicto laboral.
El telón de fondo: huelgas, negociación colectiva y contexto empresarial
Este fallo se inscribe en un contexto más amplio de tensiones laborales en el sector del comercio y la atención al cliente. En 2024, la propia CGT y la dirección de H&M alcanzaron un acuerdo tras 97 días de huelga indefinida en el centro de atención al cliente de Barcelona, poniendo fin a un conflicto prolongado que giraba en torno a condiciones laborales, digitalización agresiva y pérdida de poder adquisitivo de la plantilla. Este acuerdo implicó mejoras salariales y condiciones de trabajo tras una negociación mediada por la administración laboral catalana.
Pese a ese acuerdo, la persistencia del litigio judicial —desplegado en paralelo a las negociaciones colectivas— refleja cómo los conflictos laborales contemporáneos combinan estrategias sindicales de movilización, negociación y litigio judicial, con una creciente tendencia a acudir a los tribunales para dirimir derechos fundamentales. Las empresas, por su parte, enfrentan un entorno en el que las decisiones de gestión empresarial deben calibrarse con precisión jurídica y social para evitar conflictos y sanciones.
Conclusión: umbral de protección de los derechos sindicales
La sentencia del TSJC contra H&M por vulnerar la libertad sindical es un pronunciamiento jurídico relevante que subraya la protección robusta de los derechos fundamentales en el ámbito laboral español. Al declarar nulas medidas empresariales adoptadas en contexto de conflicto sindical y al imponer una indemnización con efecto preventivo, el tribunal deja claro que las empresas no pueden imponer restricciones operativas que afecten desproporcionadamente la actividad sindical sin enfrentar consecuencias legales. Esta resolución se suma a una corriente jurisprudencial creciente que refuerza la posición de los representantes de los trabajadores y que obliga a las organizaciones empresariales a adaptar sus políticas internas con escrupulosidad legal. En definitiva, es un paso más en la consolidación de un derecho laboral que sitúa la defensa efectiva de la libertad sindical como elemento nuclear del equilibrio entre gestión empresarial y derechos de la plantilla.