El día 20 de octubre termina el plazo que el Ministerio de Trabajo ha dado para presentar aportaciones a su proyecto de Real Decreto sobre registro de jornada. No las vamos a hacer, porque las aportaciones a una norma tienen algún futuro si se hacen para mejorarla, no para discutir los criterios en los que se basa.
A traición, porque el preámbulo no avisa, introduce una reforma en el RD 1620/2011 sobre empleo de hogar, que no tiene nada que ver con el control horario. La jornada máxima legal que el RD 1620/2011 establece a día de hoy en 40 horas semanales de trabajo efectivo, pasaría a ser 40 horas semanales de trabajo efectivo en cómputo anual, lo que permitirá una distribución irregular del tiempo de trabajo a demanda del empleador. Por más que se diga que las partes deben acordar la jornada, en un sector en el que no se hace calendario laboral anual, ni se documenta el horario, ni hay control real de la jornada, ni verdadera posibilidad de negociar las condiciones laborales, este cambio flexibilizador traerá problemas.
Sobre las medidas de control horario, el proyecto de RD excluye el contrato de hogar y cuidados de las nuevas obligaciones empresariales.
Recuerdo en qué punto estaba la cuestión: el Gobierno tenía un problema con la exclusión del empleo de hogar de cualquier obligación de registro de la jornada laboral, ya que el Tribunal de Justicia de la Unión Europea, en sentencia de 19 de diciembre de 2024, había declarado que también en hogar tenía que controlarse. Dicho y hecho: el proyecto de RD reconoce la obligación de control en unos términos que la vacían de contenido.
Mientras se establece la obligación de todas las empresas sin excepción, independientemente de su tamaño y actividad, de contar con un sistema de registro de jornada electrónico y accesible a la Inspección de Trabajo en cualquier momento, el registro de jornada en el contrato de hogar podrá realizarse “por cualquier medio que sea proporcionado a las capacidades y recursos con que cuenten la persona empleadora y la persona trabajadora y que garantice el cumplimiento de dicha obligación de manera efectiva”. Para el resto de la clase trabajadora, el único sistema que la norma admite como efectivo es el electrónico y accesible a la Inspección. Para el sector, lo que es una novedad reseñable en las leyes laborales, la obligación se diluye en función de la capacidad y recursos de la parte empleadora, sin más indicaciones.
La diferencia entre la servidumbre y el contrato de trabajo es, entre otras cosas, que en el contrato se pone a disposición de la parte empleadora una actividad durante un tiempo preciso que tiene medida y precio. Esto se ha entendido muy bien en relación al conjunto de los trabajos, pero no en el contrato de hogar y cuidados. En el trabajo interno está deliberadamente sin regular dónde empiezan y dónde acaban las horas a disposición de la parte empleadora y dónde empieza la pernocta, que supuestamente no es trabajo. No está establecido qué tiempo se atribuye a las ocasiones en que la trabajadora tiene que atender a la persona durante la noche interrumpiendo su descanso. Si fuese verdad que se quiere obligar a la parte empleadora a establecer un sistema de control horario (a medida de su capacidad y recursos, no olvidemos), se tendría que empezar por aclarar lo que la ley dice sobre la jornada que contrata.
El Ministerio de Trabajo de Yolanda Díaz ha realizado algunas reformas que suponen una mejora innegable para el sector, como la regulación del despido. Pero en lo demás, el avance en equiparación de derechos es formal: han decidido que el papel lo aguanta todo.
La sentencia de 22 de febrero de 2022 del Tribunal de Justicia de la Unión Europea declaró ilegal la exclusión del sector de las prestaciones por desempleo. La ley cambió, y desde el 1 de octubre de 2022 las trabajadoras comenzaron a poder cotizar para el paro, supuestamente terminando así con su discriminación. Pero tres años después el SEPE, que depende del Ministerio de Trabajo, sigue negándose a reconocer las cotizaciones anteriores a esa fecha, con lo que las prestaciones son muy inferiores a lo debido. Esto va contra la opinión de todos los tribunales, que dan la razón a las trabajadoras que han tenido información, medios y paciencia de años para llegar a juicio. El sablazo del SEPE a las trabajadoras se está produciendo con pleno conocimiento de la ministra, que a la vez que no toma ninguna medida para corregir el despropósito, sigue hablando del imparable avance del sector en derechos. Como si no fuera con ella.
El RD 893/2024 de 10 de septiembre terminó con la exclusión del sector de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, pero no contiene medidas reales para que se cumpla. Deja en manos de la empleadora realizar la evaluación de riesgos rellenando un cuestionario al que se accede desde la página web del Instituto de Seguridad e Higiene, y que una vez realizado no se remite a ningún lado, se guardará en la casa. Para el 14 de noviembre de 2025 en todas las casas con trabajadora de hogar tendría que estar realizada la evaluación de riesgos, y no se tiene noticia de que la Inspección de Trabajo tenga dentro del plan de 2026 el control de su cumplimiento.
Hace meses, acudió a la asesoría de la ATH-ELE la trabajadora externa de una persona puntillosa y temerosa de la ley, que habiendo escuchado que en Europa decían que en hogar también hay que registrar las horas, le había puesto a la firma unos folios con los horarios. Ella dijo que no se correspondían con la jornada real, que los había firmado todos a la vez…, en fin, que el Ministerio de Trabajo conoce que esto ocurre en algunas empresas, y por eso hace muy bien estableciendo la obligación del control de la jornada de trabajo, electrónico y accesible a la Inspección.
Repasando la estadística de 2024 de ATH-ELE: entre las internas, el 68 % trabaja más de 60 horas semanales (sin contar las horas de la pernocta obligatoria cuando duermen seguido), el 41 % tiene que interrumpir su descanso dos o más veces cada noche; entre las externas, el 20 % trabaja 12 meses al año, sin vacaciones…
La exclusión del control horario en el empleo de hogar y cuidados es una toma de partido. No molestar a más de 563 000 empleadores (EPA de septiembre de 2025), y garantizarles que pueden optar a contratar privadamente su cuidado, librando así al sistema de protección social de la inversión necesaria en la atención a las situaciones de dependencia.
Isabel Otxoa, Asociación de Trabajadoras del Hogar – Etxeko Langileen Elkartea